Bien que la participation des femmes à la main-d’œuvre des métiers spécialisés au Canada ait augmenté au fil des ans, elles sont encore largement sous-représentées. La plupart des femmes exerçant un métier spécialisé se retrouvent dans le secteur des services (par exemple, coiffure, esthétique et alimentation) et, en moyenne, dans tous les secteurs, elles gagnent moins que leurs homologues masculins (Amery & Dubois, 2021). L’écart salarial est le plus important pour les femmes racialisées, les femmes trans, les femmes nouvellement arrivées au Canada et les femmes en situation de handicap (Bureau de l’équité salariale, 2023).
Les femmes représentent 4,8 % des apprentis-es de la construction, mais seulement 2 % d’entre elles terminent leur apprentissage, ce qui indique qu’il existe des obstacles importants à l’entrée des femmes dans les apprentissages et à leur achèvement (Jin et al., 2020). Dans l’ensemble, les femmes connaissent des taux d’attrition plus élevés dans les programmes d’apprentissage que les hommes pour de nombreuses raisons, dont le harcèlement, l’isolement, la discrimination et l’hostilité (Curtis et al., 2022). Pour les apprenties, certains aspects des programmes d’apprentissage contribuent à des facteurs de stress psychologiques et physiologiques tels que l’EPI mal adapté (y compris les bottes, les lunettes de sécurité, les gants, les combinaisons et les harnais), la surcompensation physique, le manque de formation pratique et l’absence d’installations sanitaires (Curtis et al., 2022). À l’heure actuelle, le taux d’achèvement des programmes pour les apprenties demeure inférieur aux taux avant la COVID-19, se situant à environ 36 % (Forum canadien sur l’apprentissage, 2024a).
Sexisme et agression sexuelle
Le harcèlement sexuel peut être considéré comme une conduite non désirée ou importune et est jugé offensant, intimidant, dégradant et/ou hostile (Bridges et al., 2022). Des entretiens avec des étudiantes des métiers spécialisés soulignent leur expérience du harcèlement sexuel non seulement avec leurs camarades de classe, mais aussi avec les éducateurs-trices (Bridges et al., 2022). Qu’il s’agisse de comparaisons entre des pièces de machines et des corps de femmes ou de l’absence de réaction à des propos sexualisés entre camarades de classe masculins, cet accord complice et l’absence d’intervention renforcent la normalisation de ce comportement. Cette normalisation fait qu’il est extrêmement difficile pour les femmes de naviguer dans l’environnement des métiers spécialisés et établit la sexo-spécificité des relations de pouvoir (Bridges et al., 2022).
Le sentiment d’impuissance à s’exprimer et à défendre ses intérêts, de peur d’être lâchée ou de ne pas être crue, est perpétué par la culture du lieu de travail (Curtis et al., 2022). Si les femmes travaillant dans des secteurs dominés par les hommes sont plus exposées aux comportements sexuels répréhensibles, elles sont aussi moins susceptibles de les qualifier de harcèlement sexuel (Bridges et al., 2022). Ce comportement a été normalisé comme quelque chose auquel il faut « s’attendre » lorsqu’on travaille dans un secteur à prédominance masculine, et qu’il faut soit balayer du revers de la main, soit en rire, soit l’ignorer (Bridges et al., 2022). Dans la plupart des cas, les femmes comprennent et reconnaissent que ce comportement est inacceptable, mais la culture leur demande de l’accepter et de ne pas s’en offusquer (Bridges et al., 2022).
Les raisons pour lesquelles une femme peut ne pas parler de harcèlement comprennent notamment (Bridges et al., 2022) :
- un désir d’inclusion
- la conviction qu’il s’agit d’un comportement culturel accepté
- le doute de soi
- la peur de ne pas être cru
- le manque de conscience de l’illégalité de l’événement
- la peur de la réaction des camarades de classe et/ou des collègues
Pour plus d’informations, consultez la trousse d’outils du CISMC sur la réponse à la violence sexuelle sur le campus ici.
Diversité de façade
La théorie de la diversité de façade de Kanter identifie le rôle des structures organisationnelles dans les difficultés rencontrées par les minorités (Bridges et al., 2022). Selon cette théorie, les personnes qui représentent moins de 15 % d’un lieu de travail et dont l’identité sociale est différente de celle du groupe dominant sont considérées comme des jetons (Kanter, 1977). Ce type de ratio asymétrique permet la discrimination, la marginalisation, le harcèlement et l’exclusion sociale dont sont victimes les femmes qui travaillent dans des secteurs à prédominance masculine* (Bridges et al., 2022).
*Il convient également de noter que la diversité de façade se produit également avec d’autres groupes tels que les personnes 2ELGBTQIA+, les personnes en situation de handicap et les minorités ethniques.
Kanter (1977) suggère que le groupe dominant utilise 3 phénomènes perpétuels pour mettre en œuvre ce type de ségrégation :
|
Visibilité – les femmes se distinguent par leur différence au sein du groupe dominant (camarades de classe/collègues masculins).
|
Polarisation – l’exclusion des femmes est justifiée par les différences entre les genres
|
Assimilation – la réduction du groupe « jeton » à des stéréotypes et à des généralisations
|
Pour contrecarrer la diversité de façade, certaines femmes des métiers spécialisés ont eu recours à la stratégie consistant à « faire comme les garçons ». Si cette stratégie peut contribuer à réduire la visibilité et l’exclusion sociale, elle n’aide pas à obtenir la protection souhaitée, risque d’accroître l’hostilité et peut se faire au détriment d’autres groupes minoritaires (Bridges et al., 2022).
Stigmatisation
On s’attend traditionnellement à ce que les femmes dans les métiers spécialisés « s’endurcissent » et « s’intègrent à la culture » pour s’adapter rapidement aux normes du lieu de travail. Malgré l’augmentation du nombre de femmes dans les métiers spécialisés, il existe une stigmatisation perpétuelle selon laquelle la plupart des emplois dans les métiers spécialisés ne devraient être occupés que par des hommes et qu’ils sont trop durs pour les femmes (Amery & Dubois, 2021). Cette perception selon laquelle les femmes n’ont pas leur place dans les métiers spécialisés est appuyée par des données qui démontrent que les femmes dans les métiers spécialisés se voient habituellement confier des tâches moins spécialisées et ne se voient pas offrir autant d’occasions parce qu’elles ne correspondent pas à l’ « apparence » d’une personne des métiers spécialisés (Raza, 2023). Les femmes (25 %) sont 10 fois plus susceptibles d’être victimes de discrimination lorsqu’elles cherchent un employeur pour parrainer leur apprentissage que les hommes (2,5 %) (Raza, 2023).
Le vieillissement de la main-d’œuvre approchant à grands pas, il est temps de briser les stéréotypes et la stigmatisation. Aucune compétence dans les métiers spécialisés (par exemple, la coordination main-œil, l’équilibre, l’endurance, la dextérité) ne peut être définie en fonction du genre. Dans une enquête canadienne réalisée en 2022 sur la sensibilisation et les opinions concernant les femmes travaillant dans la construction, les préjugés sexistes restent forts puisque 64 % des personnes interrogées ont déclaré que les femmes étaient victimes de discrimination de la part de leurs employeurs et de leurs collègues en raison de l’idée que la construction est un travail d’homme et que les femmes ne correspondent pas à ce type de culture « machiste » (BuildForce Canada, 2023).
La stigmatisation concernant les normes sociales « machistes », indiquant que les femmes ne peuvent pas faire certains travaux à cause de leur corps, est une idée potentiellement dangereuse à faire passer car cela peut parfois pousser les femmes à ignorer les mesures de sécurité et à se mettre en danger pour « faire leurs preuves » (Curtis et al., 2022). Les facteurs de stress psychologique de ce type peuvent compromettre les compétences d’une personne et l’exposer à un risque encore plus grand. Le manque de sécurité physique et psychologique des apprenties est considéré comme un facteur de stress important et a un impact sur leur santé mentale et leur bien-être (Forum canadien sur l’apprentissage, 2020).
Pleins feux sur
Le gouvernement du Canada a lancé l’Initiative pour les femmes dans les métiers spécialisés, qui se concentre sur le financement de projets visant à recruter des apprenties dans les métiers du Sceau rouge (principalement dans les secteurs de la fabrication et de la construction). Dans le cadre de cette initiative, le Fanshawe College a lancé ConnectHER, un programme national de mentorat dirigé par des femmes, qui vise à soutenir, à retenir et à recruter des femmes dans les métiers du Sceau rouge. Un autre partenariat financé par cette initiative implique une collaboration entre le Sheridan College, le St. Clair College,
le Fanshawe College et le Durham College, en partenariat avec Unifor, afin d’offrir des possibilités de réseautage, d’éducation et d’apprentissage aux femmes dans les métiers spécialisés du Sceau rouge.
Grâce à son initiative Engineering, Technology and Trades for Women (ETT4W), le Conestoga College soutient et encourage les femmes qui poursuivent une carrière dans l’ingénierie, la technologie et les métiers spécialisés. Dans le cadre de l’initiative ETT4W, il propose également un préapprentissage de charpenterie générale (Women in Skilled Trades, WIST), qui est un programme sans frais de scolarité.
Le Sheridan College a organisé une retraite inclusive pour les femmes dans les métiers spécialisés, réunissant le personnel et les étudiants-es du Fanshawe College, du Lambton College, du Northern College et du Mohawk College afin de préparer l’ouverture du Camp Ak-O-Mak par le biais de divers projets liés aux métiers spécialisés.
Grâce à un partenariat avec Women’s Enterprise Skills training of Windsor, Inc. (WEST), le St. Clair College offre des frais de scolarité gratuits et des stages rémunérés aux femmes dans les métiers de l’électricité, de la mécanique et de la construction, afin qu’elles puissent développer leurs compétences techniques et trouver un emploi.
Support Ontario Youth met de l’avant une pléthore d’organisations qui fournissent des réseaux et des opportunités pour les apprenties actuelles et futures par le biais du mentorat, de la formation, du soutien et plus encore.
