Tableau 2 | Stratégies d’action tenant compte des traumatismes pour les superviseurs-ses

*Les tableaux suivants ont été adaptés à partir du contenu de Li et al (2017), Singh et al (2013), et Varghese et al (2018).

Stratégie	Qu’est-ce que c’est ?	Comment ?
Transparence	Justifier la prise de décision.	Dans la mesure du possible, le fait de partager le contexte d’une décision contribuera à instaurer un climat de confiance entre les superviseurs-es et les employés- es.
Fiabilité	Respecter les tâches assignées. Faire ce que l’on a dit que l’on ferait.	La fiabilité favorise la confiance.
Clarté des processus et des politiques	Des processus et des politiques clairs, compréhensibles et faciles à suivre au sein de l’organisation.	La clarté facilite la navigation pour le personnel. La transparence des attentes et des méthodes favorise la sécurité.
Choix	Offrir au personnel la possibilité d’exercer un pouvoir, de prendre des décisions et de se sentir autonomisé.	Exemples : offrir au personnel des options en matière d’horaires flexibles; lui permettre de choisir les projets qu’il entreprend.
Collaboration	Travailler collectivement pour faire avancer les objectifs de l’organisation.	Exemple : inviter le personnel à commenter les lacunes dans la prestation de services.

Stratégie	Qu’est-ce que c’est ?	Comment ?
Réflexion personnelle	Réfléchir à la manière dont vous occupez et partagez l’espace avec le personnel.	Tenir compte de la dynamique du pouvoir dans les relations superviseur-e/employé-e.
Situation sociale	Réfléchir à sa situation sociale et au pouvoir qui découle des privilèges.	Tenir compte de la dynamique du pouvoir dans les relations entre superviseurs-es et employés-es.